在当今竞争激烈的就业市场中,出现的一个主要趋势是 CEO 越来越多地参与招聘和留任。对于 HR 主管和 CEO 而言,无论哪个行业,人力资本、招聘和保留都是关注和对话的主要领域。它们现在对每个人来说都是大问题。

在我职业生涯的早期,我将招聘视为人力资源职能,但现在已经不是这样了。从底线的角度来看,CEO 出于必要而参与招聘和保留,因为他们认识到员工流失的高成本。今天,合格潜在客户的机会比以往任何时候都多,公司专注于他们可以做些什么来吸引和留住人才。

重要的事情发生了变化

世代相传, 劳动力正在发生变化,而新兵所求的与10-15年前不同。过去,公司通常有这样一种心态,即在需要时可以找到合格的人员,并且他们可以简单地为特定工作支付更多的钱来得到他们想要的人。

随着强劲的经济和代际转移,情况不再一定如此。今天,候选池往往更短期而不是长期关注。是关于今天的;现在差不多了。员工想知道您可以为他们做什么,以及他们如何参与您的工作。

未来的员工往往更关心即时的薪酬和福利。他们也在寻找学习和发展机会以及津贴。他们对公司从社区和慈善的角度所做的事情以及他们如何融入文化感兴趣。这些因素似乎比讨论雇主如何看待候选人在公司工作三年或更长时间的情况更有价值。

因此,公司越来越意识到在招聘时需要重新聚焦并更好地与受众群体保持一致,因为今天他们出于多种考虑出售候选人。过去它是“我们拥有的好处”,但这些其他无形方面现在对候选人来说更为重要,因此公司花更多时间展示他们是谁以及他们的企业价值观。

社区参与

组织外参与社区的机会对潜在客户非常有吸引力。在我生活和工作的查塔努加,户外活动对某些劳动力群体来说是一个很大的吸引力。这里有一些大城市的文化和小镇的感觉。在招聘时,公司可以宣传除了为一个伟大的组织工作外,查塔努加还是一个宜居的好地方。将其品牌与查塔努加周边的事件和活动相关联的雇主将这种参与转化为招聘的卖点,因为它传达了这样的信息:“查塔努加市有很多东西可以提供,我们是行动的一部分。”

文化和关系是关键

CEO 在组织内设置文化,而这种文化是雇主拥有的最有价值的招聘工具之一。我看到 CEO 们投入更多时间和精力来定义他们公司的文化,并评估如何展示和遵循它。这种策略不仅对招聘有效,对留住员工也很有帮助。

 CEO 可以从亲自了解员工、记住他们的名字并了解他们生活中发生的事情中受益。当 CEO 花时间建立和维持关系时,员工就不太可能离开去寻找另一个机会。

CEO 在人才保留方面跳出思维定式

对人才保留的需求导致采取一些积极的方法来确保员工敬业度。一位客户根据员工在组织中的位置将其评为 A、B 和 C,其中 A 是核心团队的一部分。 A 级员工确实对公司前进的方式产生了影响,如果他们离开,公司将受到伤害。 A 获得了主动加薪,作为与他们沟通的一种方式,“你对我们在这里所做的事情很重要,我们希望你留下来。”

这家公司愿意预先花一些钱来避免不得不更换其关键员工的成本,这一事实不仅证明了当前市场的竞争力,而且也承认更换成本可能非常高。

在 LBMC,我们一直非常注重加强beplay手机版员工参与工作,包括创建每周一次的内部通讯和在所有办公室安装电视,作为传达重要内部新闻、奖项、简介、公司业务更新、新福利等的工具。beplay手机版首席执行官杰夫·德拉蒙德 (Jeff Drummonds) 已开发出让每位员工更容易接触到的方法,包括他在整个公司的年度公司路演演示。在这些会议中,他亲自分享了业务绩效和未来目标,并发现它们会导致一些很好的对话和想法的产生。

走出墙外

CEO 们也在向外寻求与各种实体建立战略合作伙伴关系。无论是为他们需要的人提供特定技术培训的社区学院,还是公司为学徒和教育过程做出贡献的电气工人工会,公司都在建立合作伙伴关系以开辟招聘渠道。

我在商业领导和政治层面听到的更有趣的对话之一是关于上大学的必要性。与拥有学位的人一样需要熟练劳动力职位的大型雇主对此提出了很多反对意见。例如,在制造业中,雇主最难填补的一些职位是机械师、焊工等。他们确实不需要具有大学学位的人,但他们有适合具有技术技能的人的职业道路,可以带来良好的就业机会。长期机会。因此,公司越来越多地提供学徒计划。

招聘和保留不再是人力资源部门的一个角色。各个级别的快乐员工都将成为品牌大使,并且是 2020 年人才成功的关键。这从高层开始,一位参与其中的 CEO 为人才招聘和发展定下基调,即人才招聘和发展是推动成功和确保未来公司发展的关键。

马克邻居, CPA 是审计和咨询领域的 LBMC 股东。他还担任公司制造和分销部门的业务负责人,并且是员工福利审计业务的办公室负责人。欲了解更多信息,请随时给他发电子邮件 [email protected] 或拨打 (423) 755-0762 给他打电话。

给首席执行官的建议

  1. 不要低估与贵公司相关的文化/品牌的价值。
  2. 重视关系并亲自了解您的员工。
  3. 通过查看您可以通过财务激励、企业文化、公司外的合作伙伴关系和社区参与来采取哪些开箱即用的措施来提高您的招聘几率。
  4. 为您的员工量身定制激励措施,特别是如果您的工作难以填补,目标是让他们想留下来。
  5. 确定您的核心团队,看看您可以如何激励他们、向他们表示赞赏并为他们提供学习和发展机会,让他们保持参与,从而增加您留住这些核心团队成员的机会。